A visão dos CEOs sobre o RH no Brasil
A Flash junto a FIA Business ouviu 168 CEOs de todo Brasil, e o NPS do RH no Brasil é negativo (-7). Isso me fez refletir sobre onde está essa lacuna? Sem querer isentar o lado do RH sobre isso. Mergulhada nessas reflexões e conversando com pessoas da área optei em escrever um pouco sobre as minhas reflexões e essa pesquisa. Hoje estou lançando o primeiro artigo de uma série de 4 posts onde vamos poder aprofundar sobre a temática.
Por que o RH perde credibilidade com o CEO
O CEO contratou o RH, investiu na área e mesmo assim quando perguntam o que ele acha do próprio departamento de Recursos Humanos, o NPS interno chega a menos 7.
Menos sete.
Isso não é indiferença, é rejeição ativa. E o problema não está apenas na falta de esforço do RH, está no desalinhamento entre o que o RH entrega e o que o CEO precisa.
Se você trabalha com gestão de pessoas e quer construir uma área de RH que realmente importa para o negócio, este post é o ponto de partida. Vamos entender onde a credibilidade se perde e por quê isso acontece mesmo quando o RH trabalha muito.
A rejeição do CEO não é do RH, e sim pela lacuna que existe entre o que se espera do que se é entregue.
Quando um CEO avalia negativamente o próprio RH, raramente é por questões pessoais. O que ele está dizendo, na prática, é que a área não entrega o que ele mais precisa para fazer o negócio crescer.
A própria pesquisa se aprofunda e mostra que os CEOs esperam três coisas do RH:
Um gestor de demandas: alguém que organize, priorize e resolva os problemas de pessoas de forma ágil e eficiente.
Um estrategista de negócio: alguém que conecte a agenda de pessoas aos resultados da empresa: receita, crescimento, retenção de clientes, produtividade.
Um líder de confiança: alguém com quem o CEO possa ser honesto sobre os desafios reais da organização.
O RH, na maioria das empresas, entrega bem o terceiro item. A confiança existe.
O relacionamento é bom, mas os dois primeiros gestão eficiente de demandas e visão estratégica de negócio ficam em aberto, e é essa lacuna que derruba o NPS.
O RH que opera no modo apagar incêndio
Boa parte dos profissionais de RH chega ao trabalho já em modo reativo. A semana começa com uma demissão que precisa ser processada, um conflito entre dois colaboradores, uma vaga urgente que o gestor abriu sem aviso, e um treinamento que ninguém confirmou presença.
Esse ritmo não é culpa do profissional. É um sintoma de como a área foi estruturada para responder, não para antecipar.
O problema é que, enquanto o RH está apagando incêndios, o CEO está tentando tomar decisões estratégicas sem os dados e sem o apoio que precisaria da área de pessoas:
Quantos colaboradores vou precisar se crescermos 30% no próximo ano?
Onde estão os gargalos de produtividade que estão travando nossas metas?
Qual é o custo real de contratar errado para o meu negócio?
Minha liderança está preparada para o próximo ciclo da empresa?
Essas perguntas ficam sem resposta e o CEO começa a tomar decisões de pessoas no escuro, ou pior, começa a achar que o RH não serve para muito além do operacional.
Um dos maiores equívocos que o RH comete é confundir atividade com impacto.
A agenda está sempre cheia, os processos estão rodando, as admissões estão sendo feitas, os treinamentos estão acontecendo, o ponto está sendo controlado, mas o CEO olha para tudo isso e não consegue enxergar o valor gerado para o negócio.
Por quê? Porque a maior parte dessas entregas é invisível quando dá certo e só aparece quando dá errado.
Ninguém agradece o RH por ter feito uma contratação certeira, mas todos reclamam quando uma contratação errada prejudica a equipe. Ninguém elogia o processo de onboarding bem estruturado, mas todos notam quando um novo colaborador demora demais para produzir.
O RH que não sabe comunicar seu impacto em termos de negócio em receita, em eficiência, em risco evitado perde credibilidade mesmo quando está fazendo um bom trabalho.
O que o CEO realmente vê quando olha para o RH
Coloque-se no lugar do CEO por um momento, você tem metas de crescimento, você está gerenciando caixa, você está preocupado com a concorrência, com a retenção de clientes, com o time que precisa performar.
Agora olhe para o RH da sua empresa e responda:
Essa área está me ajudando a crescer ou está me gerando mais uma agenda para administrar?
Se a resposta honesta for a segunda opção, o NPS vai refletir isso.
Não é má vontade, é que o CEO está jogando um jogo de negócio e o RH ainda está jogando um jogo de processos. Os dois times estão no mesmo campo, mas com regras diferentes e enquanto esse alinhamento não acontece, a lacuna de credibilidade se mantém.
O ponto de virada: entender o que o CEO precisa ouvir
A boa notícia é que esse desalinhamento tem solução e ela não começa com uma nova ferramenta de RH ou um processo mais sofisticado de avaliação de desempenho.
Ela começa com uma pergunta simples: o que o CEO precisa do RH para que o negócio cresça?
Quando o RH para de defender suas entregas e começa a entender as prioridades do CEO, o relacionamento muda. Porque, na maioria das vezes, o CEO não quer menos RH, ele quer um RH diferente. Mais conectado com as metas do negócio, mais proativo, mais capaz de falar a mesma língua que ele fala.
Nos próximos posts desta série, vamos aprofundar cada um dos três papéis que o CEO espera do RH e como desenvolver cada um deles na prática.
Agora, pare e reflita antes do próximo post (que será no final dessa semana!)
Se você é profissional de RH, responda com honestidade:
Você sabe quais são as três principais prioridades de negócio do seu CEO para este ano?
Você consegue mostrar, em números, o impacto que o RH gerou nos últimos 6 meses?
Quando foi a última vez que você falou sobre receita, crescimento ou risco com a liderança da empresa?
Se as respostas te incomodaram, você está no lugar certo. Nos próximos posts, vamos trabalhar exatamente nesses pontos.
Continue acompanhando essa série, cada post vai te dar ferramentas concretas para mudar o jogo.
